L’affermazione di alcuni importanti trend del mondo del lavoro è un fenomeno ormai diffuso, motivo per cui alle aziende viene sempre più richiesto di modificare le proprie strategie di gestione delle persone, per allinearsi a nuove esigenze ed essere davvero attrattive.
Le imprese ancora fedeli al vecchio paradigma che prevede di “dire alle persone cosa fare” con autorità e scarsa empatia, rischiano invece di inciampare nella difficoltà di trovare personale e di trattenere i talenti.
Questo stile di leadership, ancora troppo diffuso, è infatti una delle principali cause di:
- scarso coinvolgimento delle persone;
- scarsa fidelizzazione;
- bassa motivazione e senso di responsabilità;
- poca autonomia nel problem solving.
Al contrario, le aziende capaci di adattarsi alle nuove tendenze saranno in grado di creare ambienti di lavoro focalizzati sulle persone, sulla loro soddisfazione e sulle possibilità di crescita e successo.
Per favorire il passaggio a modelli organizzativi più agili è necessario, però, che anche i manager allenino nuove competenze. In particolare, una ricerca condotta da Great Place to Work, mette in luce la necessità di spostare il focus della leadership da azioni orientate al comando e al controllo, a una gestione gentile delle persone.
Che cosa viene richiesto, quindi, ai leader del futuro?
Caratteristiche del leader del futuro: quattro competenze da sviluppare
Allenare il team, supportarlo e guidarlo, lavorare su relazioni e comunicazione, ma anche sulla capacità di gestire gli errori e affrontare l’incertezza: sono questi i compiti chiave dei leader del futuro. Tutti elementi fondamentali per creare una squadra fidata, responsabile e in grado di raggiungere gli obiettivi aziendali in autonomia.
La leadership gentile implica un approccio orientato all’ascolto e alla crescita delle persone, capace di favorire l’espressione di talenti, potenzialità e visioni. Il leader assume le caratteristiche di un coach e si assume la responsabilità delle persone che collaborano con lui, della loro crescita e delle loro performance, accompagnandole in un percorso di sviluppo orientato all’acquisizione di consapevolezza nei propri mezzi e nelle proprie competenze.
Quello che si chiede ai leader oggi è di orientarsi a un ascolto più attento e profondo delle persone, dimostrando la capacità di relazionarsi con empatia e di modulare il proprio approccio e il proprio stile in funzione di coloro che compongono il team di lavoro.
Le caratteristiche che deve possedere un leader sono molteplici, proviamo quindi a riassumere le principali.
- Ascolto attivo
Praticare l’ascolto attivo significa scendere a un livello più profondo della relazione con l’altro, vuol dire essere attenti a ogni aspetto della comunicazione e saper captare informazioni provenienti dai propri sensi, compresi suoni, parole, immagini, sentimenti, energia e linguaggio del corpo.
Il leader deve:
- ascoltare per capire e non per rispondere;
- astenersi dal pregiudizio e dal giudizio;
- essere presente nella conversazione, senza distrazioni esterne;
- chiarire piuttosto che presumere, ponendo domande come: “In altre parole, è questo che intendevi?”.
- Comunicazione chiara e linguaggio potenziante
Nella comunicazione non conta solo ciò che viene detto, ma anche e soprattutto ciò che l’altro “assorbe”. Il linguaggio e l’utilizzo delle parole, infatti, sono fondamentali per evitare conflitti e malintesi.
Per comunicare in modo chiaro con i membri del team occorre:
- essere specifici in ogni richiesta e aperti a chiarimenti;
- evitare frasi negative, cercando di tradurre i problemi in opportunità;
- utilizzare un linguaggio assertivo e potenziante;
- essere aperti nel dare e richiedere feedback.
- Ruolo di facilitatore
Quando si parla di empowerment si tratta proprio di questo: passare dal ruolo di decisore a un ruolo di facilitatore nella crescita dei propri collaboratori.
Ogni leader, grazie all’ascolto attivo e a una comunicazione chiara, ha la possibilità di fare domande e far sì che le persone trovino le proprie soluzioni ai problemi che stanno affrontando.
Investire del tempo per coinvolgere i propri collaboratori e conoscere la loro visione su un progetto, le loro idee e opinioni, permette di facilitare le persone nell’adottare comportamenti responsabili e nell’essere autonome nei processi decisionali relativi al proprio spazio d’azione.
- Fare le giuste domande
I leader non danno risposte, ma aiutano e supportano le persone nel trovare le proprie.
Come lo fanno? Ponendo domande potenti, che stimolano l’introspezione, il ragionamento e che spingono i membri del team a cercare soluzioni.
Per sottoporre i collaboratori a domande efficaci è opportuno:
- utilizzare domande aperte, che non implichino come risposta un semplice sì o no, e che lascino all’interlocutore lo spazio per pensare ed esplorare le risposte più profonde;
- approfondire le risposte della persona e lasciare che la conversazione si sviluppi;
- porre domande che stimolino la riflessione come: “Come si può affrontare la questione in modo diverso?”, “Quali sono i possibili passi successivi?”, “Quali sono le possibili soluzioni?”, ecc.
Conclusioni
In questa fase di evoluzione organizzativa e delle esigenze di coloro che contribuiscono al funzionamento delle imprese, la nuova sfida prevede di rivedere i propri modelli gestionali per favorire il più possibile il benessere, l’autonomia e la capacità decisionale delle proprie persone.
Da modelli verticali orientati al controllo e al comando, oggi, il mercato richiede velocità e agilità, elementi che solo un’impresa basata su una leadership orientata all’ascolto e alla crescita delle persone, è capace di promuovere.
Per sviluppare nuovi assetti organizzativi, quindi, i leader del futuro dovranno allenare competenze nuove, fondamentali per guidare ogni persona in un percorso di scoperta delle proprie potenzialità e di crescita.