La gestione dell’employee engagement ha un valore strategico rilevante per le aziende: un alto livello di coinvolgimento dei dipendenti è infatti connesso a prestazioni migliori, produttività più alta e maggiore fidelizzazione.
Come affermato da Forbes, è importante sottolineare che il concetto di “coinvolgimento” non viene utilizzato per indicare una condizione di felicità o soddisfazione dei dipendenti. È possibile essere felice al lavoro, senza necessariamente lavorare in modo produttivo per conto dell’organizzazione.
Il coinvolgimento dei dipendenti è invece riconducibile all’impegno emotivo che l’individuo manifesta nei confronti dell’impresa e dei suoi obiettivi. Essere impegnati emotivamente, quindi, significa preoccuparsi davvero del proprio lavoro e della propria azienda, sentirsi parte di una visione condivisa e provare un reale sentimento di affezione aziendale. L’engagement indica il coinvolgimento delle persone nei confronti dell’azienda, e interessa sia la sfera razionale, sia quella emozionale e comportamentale.
Come manager, è importante comprendere gli aspetti più profondi che motivano le persone a svolgere i propri compiti, così come impostare una comunicazione efficace con i collaboratori. In tal senso, l’obiettivo è creare un ambiente di lavoro positivo e produttivo, in cui i dipendenti siano orgogliosi del proprio lavoro, capaci di esprimere le proprie idee e in cui obiettivi e valori coincidano.
Quali sono i principali vantaggi dell’employee engagement?
Tra i principali vantaggi dell’employee engagement troviamo:
- l’aumento della produttività: le persone coinvolte si sentono più motivate e impegnate nei confronti dell’azienda e del proprio lavoro;
- il miglioramento della qualità del lavoro: i dipendenti coinvolti sono più propensi a prendere iniziativa e a fornire idee per la crescita dell’organizzazione:
- il miglioramento del clima aziendale: un ambiente di lavoro positivo e inclusivo aumenta la soddisfazione dei dipendenti e migliora il morale;
- la maggior fidelizzazione: i dipendenti ingaggiati sono meno propensi a cercare opportunità di lavoro altrove, poiché capiti e valorizzati.
Ma quali sono le strategie che le aziende possono adottare per promuovere il coinvolgimento dei dipendenti e beneficiare dei vantaggi?
Percorsi di carriera in linea con le aspettative, formazione aziendale e feedback continui rappresentano le parole d’ordine.
Promozione di percorsi di carriera allineati alle aspettative
Il rapporto LinkedIn Global Job Seeker Trends indica che il motivo principale per cui i dipendenti cambiano azienda è la mancanza di opportunità di avanzamento di carriera. Per questo la possibilità di crescita sul posto di lavoro e la definizione di percorsi di carriera allineati alle aspettative rappresentano un investimento che aiuta le imprese ad attrarre i talenti, a trattenere e a coinvolgere le persone. In linea con quanto affermato, anche la ricerca di Deloitte University Press conferma che i lavoratori a cui non viene data la possibilità di migliorare le proprie competenze e di avanzare professionalmente sono più inclini a lasciare l’azienda rispetto a quelli che possono formarsi continuamente e progredire nel lavoro.
I dipendenti, oggi, cercano sempre più opportunità di crescita di carriera a lungo termine e desiderano sviluppare competenze sempre più trasversali.
Per promuovere percorsi di carriera e migliorare il coinvolgimento dei collaboratori è quindi importante:
- condurre una valutazione delle esigenze di apprendimento del personale: quali competenze sono necessarie per svolgere il lavoro? Se le competenze essenziali sono già state acquisite, quali competenze aggiuntive li aiuterebbero a svolgere il loro lavoro meglio o in modo più efficiente?;
- determinare quali dipendenti hanno bisogno di formazione: a chi mancano le competenze e le conoscenze fondamentali per svolgere il proprio lavoro in modo efficace ed efficiente?;
- fornire opportunità di crescita e formazione continua per migliorare le prestazioni, sostenere i lavoratori nel raggiungimento degli obiettivi e favorire la fidelizzazione delle persone.
Stimolare costantemente la crescita personale e offrire continue possibilità di carriera, consente alle persone di percepire il contesto professionale come un ambiente aperto al miglioramento e al continuo sviluppo, aumentando sensibilmente il coinvolgimento.
Formazione e welfare aziendale
Secondo l’ultimo report sulla Salary Satisfaction dell’Osservatorio JobPricing, tra i principali fattori in grado di attrarre e coinvolgere i talenti, la formazione e il welfare aziendale ricoprono un ruolo cruciale. Le aziende che investono in programmi di formazione e sviluppo per i loro dipendenti, infatti, registrano un aumento del 24% della produttività dei dipendenti.
In un contesto così mutevole, in cui processi e strategie hanno bisogno di essere ridefinire continuamente, è necessario fornire ai propri collaboratori gli strumenti giusti per affrontare sfide e cambiamenti. La formazione fornisce ai dipendenti l’occasione di crescere e arricchirsi professionalmente, al tempo stesso li rende partecipi di una mission aziendale volta al miglioramento, all’innovazione e alla crescita continua. Disegnare progetti ad hoc per formare e guidare lo sviluppo significa offrire alle persone la possibilità di apprendere competenze e di crescere secondo il proprio orientamento, aiutandole a sentirsi valorizzate e motivate nel loro lavoro.
Per farlo, è necessario partire da un’analisi strutturata che comprenda raccolta feedback delle risorse, test di assessment per mappare le competenze, questionari customizzati per rilevare i topic di interesse e aree di miglioramento.
Feedback continui
Raccogliere e utilizzare i feedback dei dipendenti permette di comprendere cosa funziona e cosa no, di apportare modifiche per migliorare l’ambiente e le modalità di lavoro e, di conseguenza, l’employee engagement.
Una ricerca del Gallup Institute ha dimostrato che le organizzazioni che ascoltano attivamente i feedback dei dipendenti godono di performance migliori e dipendenti più soddisfatti. I feedback continui, infatti, consentono alle persone di sentirsi ascoltate e considerate nei processi decisionali, ma permettono anche di individuare problemi specifici e trovare soluzioni, migliorando l’efficienza aziendale.
Nella sua presentazione, Josh Bersin, analista del settore e fondatore di Bersin by Deloitte, sostiene la necessità di tradurre il feedback dei dipendenti in azione, per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti. In questo senso, il feedback deve essere affrontato anche come una conversazione bidirezionale: i leader dovrebbero utilizzarlo per impegnarsi in una comunicazione con i collaboratori che esplicita che cosa ci si aspetta da loro e cosa possono aspettarsi, in particolare durante i periodi di cambiamento.
Il feedback deve essere significativo e accessibile, rapido e frequente, per favorire la costruzione di una cultura di feedback finalizzata al raggiungimento di obiettivi comuni e condivisi.
Conclusioni
Nonostante i maggiori sforzi da parte delle aziende, quasi l’80% dei dipendenti in tutto il mondo non è ancora impegnato attivamente sul lavoro. Tra i maggiori limiti, causa del fallimento dei programmi di coinvolgimento sul posto di lavoro, vi è la tendenza a considerare le azioni che favoriscono l’employee engagement come “una cosa delle risorse umane”, e non come proprietà dei leader, dei manager e dei dipendenti stessi.
Al contrario, il coinvolgimento dei dipendenti dovrebbe essere una responsabilità condivisa che riguarda in prima persona i manager: il 70% della varianza nell’impegno del team, non a caso, è proprio determinato dal management.
Il dipartimento HR ha il compito di allineare la people strategy agli obiettivi di business, fornire gli strumenti necessari per sviluppare un piano d’azione efficace per la gestione dei talenti, e analizzare l’efficacia delle strategie adottate.
Ai manager spetta, invece, il compito di stimolare e guidare i propri collaboratori nella quotidianità del lavoro, confrontandosi al meglio con i propri collaboratori, identificando le loro ambizioni, i bisogni e le aspettative, per fornire il corretto supporto e definire chiaramente le procedure, i ruoli e le aspettative a ogni livello dell’azienda.
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