Talent Generation per valorizzare aziende e risorse umane

Il lavoro a distanza, lo sviluppo accelerato della tecnologia, la ridefinizione dei processi aziendali: la pandemia che ha colpito il mondo negli ultimi anni ha determinato un forte impatto sulla concezione del lavoro, nonché notevoli cambiamenti nel mondo organizzativo. Nel corso di questi anni, le persone hanno avuto l’opportunità di riscoprire nuove capacità, doti inespresse e talenti anche molto lontani dalle mansioni aziendali. Un fenomeno che ha permesso la maturazione di una nuova visione di se stessi nel contesto del lavoro e delle proprie mansioni.

Sull’onda di questi cambiamenti, sono molte le aziende che hanno iniziato a interrogarsi su quali siano le reali esigenze delle persone in ambito lavorativo, e su cosa possa rendere un’impresa davvero attrattiva per le nuove generazioni, ma anche per quelle già impiegate da tempo nel mondo del lavoro.

È ormai necessario acquisire una visione nuova e considerare le risorse nella loro interezza, per comprendere come valorizzarne i talenti e porre il potenziale umano al centro delle organizzazioni e della loro crescita.

Le sfide delle aziende per la talent generation

Una delle principali sfide future per le organizzazioni e gli HR è quella di capire quali sono le motivazioni profonde che spingono le persone a lavorare all’interno di un’azienda, con l’obiettivo di riconoscere, gestire e far fiorire il talento delle risorse.

Il dipendente diventa a tutti gli effetti un consumatore dell’azienda e, di conseguenza, questa si trasforma in un vero e proprio brand impegnato nell’ingaggio della forza lavoro. In quest’ottica, Deloitte parla di una figura di HR futura da intendere come un “employee experience architect”, ossia un architetto di esperienze di lavoro, progettate e costruite per soddisfare le esigenze e le peculiarità di ogni collaboratore.

Le aziende devono quindi puntare sulla costruzione del proprio brand, veicolando messaggi chiari che comunichino la cultura aziendale, i valori, l’innovazione e le sue caratteristiche distintive. La reputazione aziendale, infatti, se ben costruita, contribuisce nell’offrire un notevole supporto proprio nell’attrazione dei talenti.

In particolare, in relazione al contesto professionale, le persone considerano fondamentali:

un buon equilibrio tra la vita lavorativa e quella privata;
un’atmosfera di lavoro piacevole;
la retribuzione e i benefit;
la sicurezza del posto di lavoro;
e la chiarezza del percorso di sviluppo di carriera.

Comprendere le esigenze delle persone che fanno parte delle organizzazioni e lavorare nell’ottica della talent generation, permette alla funzione HR di affrontare le sfide di talent attraction e retention con una visione olistica, capace di garantire la sostenibilità nel tempo delle persone e delle aziende. Infatti, saranno i talenti stessi a proporsi alle organizzazioni che saranno state in grado di costruire un employer branding efficace, poiché avranno la possibilità di identificarsi con la mission e i valori promossi.

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Come attrarre e gestire i talenti: una panoramica generazionale

I millennial

Quella dei Millennial è la generazione dei nati tra gli anni 1980 e 1996. In Italia, sono circa 11,2 milioni di persone e rappresentano un terzo della forza lavoro, nonché più del 50% a livello globale.

Nel lavoro, i Millennial sono competitivi e performanti, ma anche bisognosi di cambiare e di innovarsi. Proprio per questa tendenza, vengono definiti “Job hopping” e identificati come una generazione che raramente passa tutta la vita all’interno di un unico posto di lavoro: entro i 30 anni, i millennials potrebbero aver cambiato circa il doppio dei lavori rispetto a un membro della Gen X.

Nonostante la loro tendenza a reinventarsi e al cambiamento, le priorità principali sul lavoro rimangono relative alla sicurezza economica e al riconoscimento/titoli conferiti dall’azienda, oltre che alla possibilità di lavorare da casa per mantenere un buon equilibrio tra la vita privata e il lavoro.

Per favorire i processo di talent generation della generazione Millennial, le aziende devono quindi garantire alcuni elementi fondamentali:

solidità economica e possibilità di sviluppo di carriera;
flessibilità lavorativa e implementazione dello smart working;
tutela della sicurezza;
benefit “skill focused”: piani di formazione professionale continua e di crescita personale.

Generazione Z

La Generazione Z comprende tutti coloro che sono nati tra il 2001 e il 2020. Vengono definiti anche “the creators”, poiché si tratta di giovani estremamente capaci di riconoscere e sfruttare il proprio stesso talento per scopi personali e professionali.

Rappresentano una generazione che ricerca e rivendica autenticità, desiderosa di impegnarsi in cause sociali e ambientali, di sviluppare le proprie idee ed essere un reale contributo per il mondo, sfruttando soprattutto la capacità di utilizzare le tecnologie a vantaggio proprio e del contesto esterno.

Sono giovani attratti da organizzazioni in linea con i loro valori, caratterizzate da leader forti che sappiano guidarli verso il raggiungimento dei propri obiettivi e attente ai temi della diversità e dell’inclusione. A questo si aggiungono, l’attenzione dell’azienda al benessere psicofisico dei collaboratori e la possibilità di vivere il lavoro con un po’ di sano divertimento.

In relazione a ciò, emerge un concetto nuovo, quello del gamification: una modalità di lavoro esperienziale che sfrutta le potenzialità del gioco per favorire il coinvolgimento e facilitare processi aziendali, tra cui la formazione, la selezione del personale e la valutazione del potenziale.

Generazione X

Le persone nate tra il 1965 e il 1980 fanno parte della Generazione X, anche detta “The inter-generation” per indicarne la posizione intermedia tra i precedenti Boomer e la successiva Gen Z.

Si tratta di una generazione caratterizzata dalla forte mentalità imprenditoriale e dalla volontà di uscire dall’idea del lavoro inteso come sacrificio. Per questo, anche nel contesto professionale, sono molto attenti ai propri interessi personali e al work life balance.

A differenza della Gen Z, sono più restii a variare azienda, a patto che questa offra una visione chiara e reale delle opportunità di sviluppo di carriera: Deloitte, infatti, ha rilevato che il 45% dei dipendenti della Gen X è più propenso a cambiare lavoro quando non ha la sicurezza di come e quanto potrà crescere nella propria organizzazione.

Per trattenere i talenti della generazione X, le aziende devono garantire alcuni elementi fondamentali:

premi e riconoscimenti, per favorire lo sviluppo del senso di appartenenza e di fedeltà;
work life balance e un ambiente di lavoro piacevole che lascia spazio alla socializzazione, alle relazioni e al team building;
pensiero laterale per favorire lo sviluppo del potenziale e delle idee;
feedback immediati e comunicazione concisa, che aiutano i collaboratori a essere più produttivi e orientati.

Boomer

Quella dei Boomer è la generazione che comprende tutti i nati tra il 1946 e il 1964. Una categoria di persone che, nonostante la ricca esperienza professionale, rischia di rimanere tagliata fuori da un mondo del lavoro ormai in costante evoluzione, in cui il rinnovamento delle risorse e l’innovazione rappresentano la chiave per la crescita organizzativa. Nonostante il gap anagrafico che allontana i boomer dai più giovani, è fondamentale che le aziende trovino il modo per valorizzare la loro esperienza e le loro capacità, tanto quanto coltivare e attrarre i talenti più giovani.

I lavoratori di questa generazione si dimostrano estremamente resilienti e capaci di risolvere i problemi. Inoltre, sentono nei confronti dell’azienda un alto livello di responsabilità e di coinvolgimento, che li porta a voler dare il proprio contributo e a rappresentare una componente fondamentale dell’azienda.

In particolare, le loro priorità nel contesto lavorativo sono le seguenti:

work-life balance;
sicurezza del lavoro;
solidità finanziaria;
tipologia del lavoro;
management forte.

In quest’ottica, le aziende che vogliono valorizzare e trattenere i dipendenti più datati dovranno offrire programmi di reskilling e formazione continua per l’aggiornamento delle competenze, ma anche la possibilità di assumere ruoli di mentore con l’obiettivo di valorizzare l’esperienza e metterla al servizio dei più giovani.

Talent generation: cosa definirà il successo delle aziende?

In conclusione, secondo i trend del futuro, le aziende che avranno maggiori opportunità di rendere concreti i processi di talent generation e, quindi, di attrarre e trattenere i talenti migliori sono quelle che riusciranno a:

investire in Diversity & Inclusion, permettendo a tutte le persone di essere autentiche e di sentirsi al sicuro nel manifestare loro stesse;
favorire il work life balance, progettando mansioni e posizioni che rendano il lavoro sostenibile e produttivo, con un approccio a 360 gradi rispetto al benessere della forza lavoro;
dare priorità alla formazione, strutturando programmi di reskilling, rivedendo le posizioni e le mansioni legate all’età anagrafica e offrendo a tutti l’opportunità di imparare a imparare;
adattarsi ed evolvere, coltivando metodologie agili e sviluppando capacità di negoziazione e predisposizione al cambiamento.